进入新世纪第二个十年，肩负建设人才强国、教育强国和创新型国家的战略任务，上海要站在新的历史起点和高度上，谋划上海教育人才的发展规划。为贯彻落实全国、上海人才工作会议和教育工作会议精神，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》、《上海市中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》、《上海中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》、《上海市国民经济和社会发展第十二个五年规划》和“上海教育改革与发展十二五规划”等文件精神，制定本规划纲要。
一、指导思想、发展目标和战略部署
（一）指导思想
以科学发展观为指导，贯彻落实国家、上海人才发展战略及教育中长期改革和发展规划纲要精神，根据建成人才强国、教育强国和创新型国家的战略要求，主动承担起“创新驱动、转型发展”的使命和责任，以人才资源是第一战略资源和“为了所有教育人才的专业发展”为核心理念，以“人才优先、用中选才、创新机制、人人成才”为指导方针，实现所有教育人才的专业发展和上海教育人才队伍的整体发展。使上海教育系统发展成为全国人才队伍的重要培养基地之一，成为上海国际人才高地建设的主力队伍和主要依托力量。
教育人才是教育系统中从事教育管理、学生培养、科学研究和社会服务等教育活动，以专任教师为主体，包括校长、教育家及管理人才、教学骨干人才、高层次领军人才、青年菁英人才、思想德育人才和教育服务与科技成果转化人才为主要类型的人群。涵盖基础教育、职业教育、高等教育和终身教育等各级各类教育领域。
（二）总体发展目标
“十二五”期间，上海教育人才队伍建设总体目标是：为更多校长、教育家及管理人才、科学家、大师和名师、领军人才、青年创新团队、高水平德育和教育服务与科技成果转化人才脱颖而出创造环境。建设一支使命高远、品行高尚、能力卓越、结构优化、充满活力、富有创新精神和国际竞争力的教育人才队伍。使上海教育系统成为高水平人才向往和首选的国际人才高地之一。
1.教育人才规模发展目标。上海教育系统各级普通和成人学校现有教职员工和专任师资队伍规模分别为26.69万人和17.37万人。“十二五” 期间，根据教育与经济、社会及人口结构的协调发展，各级各类教育以“适应需求、稳定增长、优化结构、提高质量”为发展指导方针，以师生比为主要依据确定各自教育人才的规模发展目标。
2.教育人才结构优化目标。基础教育，主要优化教学骨干人才的区域、校际布局结构和教师男女性别结构。职业教育，主要优化学历达标、生师比和“双师”结构。其中高职教师学历达标率为100%，“双师”素质教师和“双师” （来自企业的兼职教师，下同）结构比例分别达80%和40%；中等职业教育生师比达14∶1；“双师”素质教师和“双师”结构分别达40%和30%。高等教育，在优化学历结构、专业职务结构、年龄结构基础上，重点优化学缘结构、社会来源结构和国际化结构。本市“985”、“211”、市属本科和高职高专院校中具有博士学位教师占专任教师全市平均比例（下同）分别达80％、70％、60％和30％以上；非本校毕业教师分别达60％、70％、80％和90％以上；具有海外实践经历教师分别达40％、30％、20％和10％以上；具研究机构、政府机关、企业实践经历教师分别达20％、25％、30％和35％以上。
3.高水平领军人才发展目标。一是提高领军人才占专业教师的比例；二是提高领军人才总量在全国的比例；三是形成国家、地方和各级各类学校三级领军人才及其专业、学术团队和梯队体系；四是形成各种高水平人才计划的系统集成。将“千人计划”、“长江学者”、“浦江计划”、“东方学者计划”等各种高水平人才计划加以系统集成，综合配套，为各级各类学校高水平领军人才脱颖而出和可持续发展提供各种机会和渠道。
4.制度创新和机制改革目标。实现制度创新和机制改革五个方面的突破和重大进展：（1）以公开招聘、岗位聘任、开放透明为基础的用人制度改革；（2）以绩效工资制为基础的教师分配制度改革；（3）以学缘、社会和国际多样化来源为基础的教师流动制度改革；（4）以非升即转和公平竞争、递进遴选为基础的教师考核、晋升制度改革；（5）以管理、教学、科研、服务等职能分类管理为基础的教师评价制度改革。
（三）主要发展战略
1.实施教师优先发展战略
教育人才队伍建设的落脚点是各类教育人才的卓越发展。将教师队伍建设放在其中的优先发展地位，将教师发展方式转变为以内生动力为主的方式，将资源配置重点向教师队伍建设和服务倾斜，注重发挥教师教书育人和探索创新的积极性。促进学校教育由外延发展为主向内涵发展为主的发展方式转变。
2.实施育人为本、德育为先战略
各级各类学校发展要从教师中心向学生发展为中心转变，由注重硬实力向注重大师、大爱的软实力转变。始终将坚持教师是人类灵魂工程师、学校是人类进步和社会文明精神家园的理念作为发展之魂，要以导师制为抓手，以师生学术共同体为载体，将德育为先、育人为本和教师的师德育德能力落实到人才优先发展的首要地位。
3.实施制度改革创新战略
制度环境是激励人才脱颖而出的关键因素。必须将制度创新和环境建设作为贯穿新一轮发展的动力和主要突破口。各级各类学校要在“十二五”发展期间，实现主要依靠理想、事业凝聚人向同时依靠制度环境凝聚人、激励人的转变；实现制度创新和环境建设由被动落后向主动先行的转变。要充分利用好教育部和上海市政府部市合作共建教育综合改革试验区的难得机遇和政策平台，率先形成通过制度创新和环境建设发现人才、培育人才、使用人才、激励人才、发展人才的比较优势、先发优势和引领优势。
4.实施队伍结构优化战略
上海教育要在“十二五”发展期间实现发展方式转变，关键是实现教育人才队伍结构调整和优化，针对在特定历史条件下形成的师资队伍超稳态、内循环、封闭式运行方式，争取实现教师和学校管理、服务队伍来源结构从学校到学校的单一来源为主向学校和社会多种来源结构转变，在自主发展、自主创新理念指导下，以完善教师和学校管理、服务队伍学缘结构、社会来源结构、国际化结构为重点，率先形成教师和学校管理、服务队伍多元来源、开放流动的综合优势。
5.实施参与国际竞争战略
教育人才队伍建设要率先探索合作竞争对象由国内转向国际的转变。瞄准国际学术发展前沿和制高点，由引进、追赶为主方式向走出去、超越型方式转变。上海教育人才队伍“十二五”期间参与国际竞争的重点是：主动承担国际人才培养和科技合作项目，主动承担国际专业、行业组织和学术组织领导人职务，主动布局全球范围自主教师培训基地建设，主动在国家、地方发展战略的主要领域、支柱领域和前沿领域组团派出进修、学习团队。
二、教育人才队伍建设的主要任务
（一）提升教育人才创造、创新能力
围绕创新驱动和转型发展，以提高教育人才创新能力为重点，着力优化人才培养开发、评价发现和选拔任用等环境。
优化人才培养开发环境。重视和强调主要通过实践，特别是以重大项目为依托发现人才、锻炼人才和培养人才。主要是加大青年优秀人才的发现、培养、使用和资助力度，委以重任使他们尽快脱颖而出。完善在职人员国（境）内外进修、培训和交流制度，完善在职人员定期培训办法，积极开展校本培训和网络培训。构建稳定、宽松、和谐的人际氛围和用人环境，使教育人才集中精力投入工作业务、实现专业发展。
优化人才评价和发现环境。建立各类教育人才能力素质标准，建立以岗位为基础的人才专业技术职务评定制度，完善分类管理的人才评价标准。改进人才评价方式，将评价个体和评价团体结合起来，将自我评价、同行评价和社会评价结合起来，将评价人才和发现人才结合起来。坚持从实践中发现人才的原则，从重大科研项目和急难险重工作中发现、识别人才。建立人才自荐、群众推荐、专家举荐和伯乐引荐多种渠道相结合发现人才的制度。
优化人才选拔任用环境。转变人才选拔、使用方式，实现各种资源要素向任务集中为各种资源要素向优秀人才集中的转型。探索各级各类教育人才公开选拔、竞争上岗制度，完善学校管理人才任期制和问责制。破除论资排辈、求全责备的观念，反对“唯学历论”和“完人论”等现象。
（二）提升教育人才师德修养与垂范能力
按照社会主义核心价值体系和教育系统职业道德规范的要求，围绕育人为本的理念，以强化职业道德规范、健全激励和监督机制、提高社会地位为重点，构建一支使命高远、品行高尚、能力卓越、结构优化的教育人才队伍。
强化教育人才教育兴国、教育强国的使命感和责任感。继承“先天下之忧而忧、后天下之乐而乐”、“以天下为己任”的传统美德，弘扬教育服务社会、改造社会、引领社会发展的时代精神。倡导教育人才主动、自觉地学习、践行党和国家的教育方针、政策和相关法律法规文件；鼓励各级各类学校定期开展职业道德教育，激发教师的职业理想、自觉执行、遵守行业职业道德规范。
健全教师职业行为规范和激励、制约机制。健全教师职业行为规范制度，加强对教师职业道德的督导力度，完善师德师风考核评价办法和奖惩制度，实行师德个人问责和领导问责制；主动接受社会对教师职业道德行为的监督，对失德失范者加强教育，塑造优良的教师形象。设立各种荣誉称号，表彰在教书育人中辛勤耕耘、为人师表、关爱学生、无私奉献的杰出教师。
提升教育人才社会地位。尊重教师的劳动成果，维护教师的正当权益，保持教师的职业尊严。不断改善教师的工作、学习和生活条件，吸引优秀人才加入教师队伍。
（三）提升教育人才专业发展能力
着眼于教师教育发展的前沿趋势，围绕基础能力和实践能力建设，开展教育教学改革和制度创新试验，探索具有中国特色、上海特点的教师教育和教育人才发展道路。
探索以提升教育人才专业能力为目的的多种模式、多元来源的教师职前、入职、职后教育一体化结合的教师教育体系；探索教育人才以完善学缘结构、社会来源结构、国际化结构为重点，形成多元来源、开放流动综合优势的自主发展道路；强化教育人才实践能力。推行教师定期赴基层学校、科研机构、行业、企业挂职实践制度，加大从行业、企业引进高技能人才担任专职教师的力度；健全教育人才管理制度。逐步提高专任教师持有专业技术资格证书和职业资格证书的比例。制订地方教师资格标准，完善教师准入制度，开展教师资格证书定期注册试点工作，推进义务教育阶段教师在所在行政区域内有序流动，推进中小学校长职级制改革，探索建立职业院校教师专业技术职务制度改革。
（四）提升教育人才国际竞争能力
服务和支撑上海建设“四个中心”和现代化国际城市的发展目标，以拓宽教育人才国际视野和提高教育人才国际竞争力为核心，努力把上海建设成全球性国际教育交流和国际教育人才交流节点中心城市，为上海打造国际人才高地作出贡献。
主动承担国际人才培养和科技合作项目，加快建设一支既有世界眼光又能参与国际交往的优秀教师队伍；自主制订或参与制订国际学术评价标准，争取取得国际话语权；推进专业技术人才职业资格国际、地区间互认。在必须参与国际竞争的机构率先实行国际同行认定与评价方式，用国际学术标准评价教师水平及其成果；鼓励和支持各级各类学校发起、牵头和组织国际重大科技计划、科技工程、学术研究项目以及重大国际学术会议；加强多语种教学，为广大中小学开展国际理解教育提供人力资源支撑。
主动争取担任国际专业、行业组织和学术组织领导人职务，打通政策和交流渠道，提供尽可能多的机会和信息，支持和推荐优秀人才到上述机构组织任职、兼职和挂职锻炼。支持和推荐优秀人才到各类国际组织任职。
主动布局全球范围自主教师培训基地建设。在有关国家、地区、世界高水平院校建设一批有特色的海外培训基地。主动在国家、地方发展战略的主要领域、支柱领域和前沿领域组团派出进修、学习团队。
完善教师出国（境）交流访学制度。
（五）提升教育人才主动服务经济社会发展的能力
着眼创新驱动、城市转型为主的发展方式转变，以培育高新技术产业、新兴战略产业和现代服务业为载体，增强教育人才主动服务经济社会发展的能力，发挥教育人才知识服务的潜力和潜在优势，着力构建一支主动适应和服务经济社会发展需求的教育人才队伍。
培育和打造具有中国特色的战略科学家队伍。在经济、社会、政治、军事、外交、文化各领域率先布局，在国家和平崛起的重大战略问题的实践中，选拔、培育和打造一批具有国际视野、战略思维和实践经验的战略科学家。
发挥教育人才在各行各业中的“思想库”和“智库”作用。鼓励教育人才通过不同途径，积极参加不同领域、类型、层次的咨询委员会，解决高新技术产业、新兴战略产业和现代服务业发展中的重大战略问题和共性技术、关键技术、核心技术。加快科研成果的转化能力。引导教育人才积极参加与产业发展相关的重大科研项目，保护自主创新的知识产权，提高科研成果的转化率，将科研成果直接转化为生产力，促进产业发展。
努力搭建高校、企业、科研院所与政府部门等人才相互流动的平台。增强高校教师自觉投身经济社会发展主战场的意识与能力，提高高校尤其是高职高专院校双师素质和“双师制”结构比例。建立以应用研究、产品研发、教育教学能力培养提升为主要类型的教师产学研践习基地；建设若干高新技术产学研合作开发中心、若干知识服务中心和高级战略研究中心。
三、教育人才队伍建设重大项目
（一）校长、教育家及管理人才提升工程
倡导教育家办学，创造有利于“教育家办学”的环境，在各级各类学校锻炼和造就一大批教育家和懂教育、精管理的校长及管理人才队伍。
基础教育：（1）完善上海市中小学校长职级制和中小学校长专业基本标准。（2）按照锻炼和造就“教育家型”校长的定位，优化“名校长工程”后备人选的锻炼实践过程，鼓励和支持校长在办学风格、办学特色等方面大胆探索与创新。（3）推广与世界高水平大学合作培训中小学校长的成功经验，拓展全球培训渠道和多元文化类型。
职业教育：（1）加强职业院校校长锻炼实践基地建设，提高校长教育教学改革的领导力。（2）推动并完善校长任职培训和创新能力提升培训。（3）积极开展名校长选聘工作，形成规范科学的学校管理干部培训机制。
高等教育：（1）全面推广和建立“大师班”和“大师工作室”制度。（2）健全、完善高校校长全球招聘和社会招聘制度，有条件高校范围扩展至二级学院院长；（3）全方位布局与全球高水平大学合作建立多种模式的大学校长培训、挂职锻炼基地。
（二）教学骨干人才培养工程
为适应创新性人才培养全球竞争的迫切需要，提高教师的自主创新能力和实践教学能力，着眼于培养造就一批规模宏大的教学名家和名师队伍。
基础教育：（1）继续推进“名师工程”，重点建设6所区县示范性教师培训机构，加大重点课程教师和骨干教师出境培训力度。（2）推进城乡基础教育基本公共服务均等化进程。针对郊区新城学前教育师资短缺和结构问题开展专项培训计划，落实市区优质师资支教帮扶对口郊区计划，加强新农村教师专业发展培训。（3）设立特殊教育、民族教育、艺术教育、终身教育等专门类教师研修基地和境外语言、专业培训基地。（4）扩大基础教育特聘教授岗位教席，从基础教育中遴选出一批专业基础扎实、学校管理或教学能力突出的中小学教育工作者到师范大学任教。（5）完善教师发展教研、培训、科研体系。完善市、区教研机构组织网络体系；完善校本研修为主的教师研修共同体体系；完善市区教育科研机构组织体系。（6）以“学分银行”为抓手，以信息化技术为载体，形成校际学分互认的教师网络研修，扩大教师受益面和覆盖面。（7）建立中小学教师专业资格标准和评价体系，将教师个人职业生涯规划纳入中小学校整体事业发展规划。建立教师在职进修和继续学习的奖励机制平台。
职业教育：（1）形成综合多能型师资梯队。以全面提高教师素质为核心，优化职业教育师资培养培训体系。骨干教师培训分别覆盖80%、90%的专业和专业课；重点培养1000名“双师型”骨干教师；重点引进和培养一批在全国有较高知名度、专业领域中有较高学术地位的专业带头人。（2）推进中高职院校专任教师素质和能力提升计划，构建“双师制”教师队伍和教学团队。（3）健全教师激励政策和经费保障制度。建立职业教育专业教师资格标准和评价体系，完善专业教师职务系列和技术职务评审制度。
高等教育：建设上海高校人事制度改革试验区。（1）建立教师教学发展中心。该中心以开展教学培训、交流、评估和教研活动为主要功能。（2）完善高校教师国内外在职攻读研究生、进入博士后流动站、工作站和做访问学者的制度。（3）推进各类院校校本自主创新核心课程骨干名师建设。（4）推进上海高校产学研教师践习计划。与科研机构、企业和政府部门合作建立教师产学研践习常态管理体制与机制。专业教师每3年内至少参加一次专业培训和到企业挂职锻炼的定期培训和社会实践，教师践习情况纳入高校教师岗位聘任、考核评价和职务评审体系。（5）建设上海高校师资培训校际合作平台。依托“985”“211”工程建设或其他高水平大学与市属高校建立结对或其他合作关系。（6）推进高校教师专任职务晋升制度改革试验。在部分条件成熟的高校率先开展“非升即转”改革试验。聘任岗位分为“固定期聘任”和“无固定期聘任”两种，对所有岗位按教学岗、教学科研岗、科研岗等进行分类设置。（7）加快高校教师绩效工资制度改革，建立健全与业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发高校教师活力和维护其合法权益的激励保障机制。
（三）高层次领军人才集聚工程
围绕国家战略重大需求和提升国家竞争力的重大需求，在各级各类教育领域和各级各类院校培养、集聚和储备可持续发展的高层次领军人才。
基础教育：（1）创建人才自主选拔和培养制度。设立高级专任职务岗位、建立专业晋升阶梯、实行人才合理流动、优化资源配置、实行人才来源结构多元化。（2）完善优秀人才专业能力提升与培养开发制度。完善高校、区县教师培训机构和市其他教育系统组成的教师教育资源联盟。（3）完善上海教师资源库建设。吸纳一批基础教育界有名望、具有丰富实践经验的教师进入高校，参与师范生的培养。（4）构建高端人才引领、教师需求导向、政府购买服务的师资队伍培养机制。
职业教育：（1）将自主选拔、培养与引进行业、企业骨干人才相结合。（2）建设行业专家引领、专兼职结合的教学研究团队。
高等教育：（1）形成自主选拔、培养与引进海外和集聚科研机构骨干人才的三结合。（2）围绕重点科研基地、重大科研项目和重点学科、新兴交叉学科建设，建设跨学科、跨单位合作高水平教学和科研创新团队。（3）鼓励高校教师主动承担国际人才培养和科技合作项目；积极承担国际专业、行业组织和学术组织领导人职务；主动布局全球范围自主教师培训基地建设；主动在国家、地方发展战略的主要领域、支柱领域和前沿领域组团派出进修、学习团队。（4）为引进关键领军人物提供引进后所需的团队建设环境与条件，重点加强按需组团派出、组团引进的政策力度。
（四）青年菁英人才培养工程
着眼于人才基础性培养和战略性开发，提升上海教师的竞争力，构建结构优化的教师队伍，培养一批青年才俊。
集成全市优秀人才培养计划项目，建立优秀人才培养的“地方队”、“后备队”体系，加大优秀人才队伍建设的资助力度、绩效考核和动态评价反馈机制，提高优秀人才建设实效。
发挥普教系统名校长、名师培养基地的平台作用，选拔培养优秀青年校长和教师。搭建全市中小学（幼儿园）“教育教学创意设计”平台，促进青年教师立足实践问题，发挥自身优势，创新教育教学方法，发现、培养一批具有较高创新素养的青年教师。
加强“上海高校选拔培养优秀青年教师科研专项基金”项目后续管理和跟踪培养；要鼓励资深教师重视青年人才培养，将梯队建设和青年优秀人才培养成效作为考核学科带头人的重要指标。
（五）师德与育德能力提升工程
以提升德育和育人工作在创新性人才培养中的关键作用和地位为宗旨，进一步完善师德规范，增强教师育德能力，健全教师育人激励机制和师德监督机制，鼓励各级各类学校和谐师生关系，引导所有教职员工切实成为学生成长发展的高素质引路人。
建立覆盖中小学各学科、各学段的骨干教师德育实训基地、优秀德育教师工作室和境外研修基地；建立德育工作者培训学习的管理机制，促进德育工作者的职业生涯发展；加强对德育工作者的培训培养工作；明确德育教师职责要求，科学制定德育工作者任教课时总量，缓解教师的职业压力；加大网络继续教育建设力度，拓宽德育教师学习提高的空间。
加强职业院校德育工作核心队伍建设，建立上海市德育师资培训基地，研究中等职业学校德育教师职务系列，大力倡导专任教师担任班主任工作。
推动辅导员队伍和高校思想政治理论课教师队伍专业化建设。制定辅导员、思政课教师队伍建设规划。建立符合辅导员和思政课教师特点的职业准入、工作考核、奖惩激励机制和职业道德规范，推出一批先进典型。
推进高校哲学社会科学教学科研骨干研修项目，构建大中小学各学段衔接的德育课程与工作体系。加强针对国情教育、教育对象时代特征和身心发展特点与规律的研究，尤其是形成大中小学各学段衔接的中国特色社会主义核心价值教育体系及其德育人才建设体系。
（六）教育服务与科技成果转化人才建设工程
教育服务与科技成果转化人才队伍和教学队伍、科研队伍一起是教育人才的三支主力队伍之一，是教育人才的重要组成部分。加强该支队伍建设，是填补教育人才结构“短板”、迅速提升教育人才整体水平的重要举措。
加强高水平教学服务队伍建设。解决教学服务人员岗位配置不足、地位不高和能力水平偏低的问题。通过专设岗位、单列评价考核指标、专门提供培训进修机会、进行专项奖励等措施，提升地位和水平，发挥该支队伍在学校体现教学、科研功能中不可替代的重要作用。
加强高水平实验室队伍建设。解决实验室队伍中存在的学历层次、专业技术职务层次普遍较低，工作地位有待提高，人员流失现象严重的问题。加强政策引导，通过专设岗位、单列评价考核指标和建立合理的分配激励等机制保证实验室人员的利益、提供发展的空间和价值实现的舞台。开展实验室人员进修、培训和参加学术活动、参与国际会议等专业发展的项目。
加强高水平行政和后勤技术服务队伍建设。提高行政和后勤技术服务人员政策水平、专业能力水平、现代科学技术知识和能力。通过专门提供挂职锻炼岗位、提供开放式培训进修机会、提供轮岗交流机会等措施，迅速提升该支队伍素质、水平。
加强科技成果转化人才队伍建设。建立专门管理机构，解决专业人才的组织、培训和项目开拓、市场开拓渠道问题；探索形成以政府引导为主体的风险基金引入机制和财富成果分享机制；探索形成教师个人、团队和学校“风投”成果、财富按贡献比例分享机制；探索形成“股权”、“期权”激励等有效激励机制。激励大批科技成果转化人才脱颖而出，解决该类人才奇缺的燃眉之急。
加强为社会服务人才队伍建设。加快社区教育和老年教育师资队伍建设。培养一批熟悉终身教育、适应社会需求的骨干教师。在积极为在职人员、社区居民、进城务工人员、失业人员、老年人、残疾人、农民、妇女及未就业毕业生等全体社会成员，开展基本素质、职业技能、就业能力、家政知识、休闲文化等多层次、多样化的终身教育教师队伍中，建设“具有品牌特色、普受百姓欢迎”的教师团队。
四、制度保障与政策举措
（一）引才环节：构建以用人自主权为核心的政策环境
以落实用人自主权为核心，注重政策环境的营造和配套，鼓励各级教育部门千方百计用好优秀人才，加强教育系统对人才的集聚、吸引力。
1.促进师资队伍来源国际化和多元化。出台基于包括国际交往能力、国际学科、专业标准等国际人才标准的人才引进政策。
2.落实国际高层次人才引进政策。包括出入境和长期居留乃至技术移民、税收、保险、住房、子女入学以及重大科技项目承担和院士评选、政府奖励等各个方面政策。
3.扩大学校聘请行业、企业、科研院所和政府机关等社会人才的自主权。逐步增加具有丰富实践经验的各类高级专业人才比例，减少直接从高校应届毕业研究生中招聘教师的比例。
4.制定保障社会人才权益的政策。社会人才纳入教师队伍统计范围。打通行业、企业教师进入各类院校任教渠道，建立社会人才单独的全、兼职教师聘任和职业资格证书制度，设立面向社会创新人才的客座研究员岗位，实施产学研联合培养研究生的“双导师制”。
（二）育才环节：以自主培养为重点的教师能力提升与开发
形成教育系统内部由学校自主培养为重点的多种模式教师能力提升和开发机制，与全社会共同形成师资队伍培训一体化格局。
1.完善基础教育以带教、研修、专业引领和实践历练为主要内容的校本研修制度。
2.完善高校教师培养体系。包括在职攻读研究生、进入博士后流动站、工作站和访问学者等。
3.完善职业教育师资队伍培养体系：建立职业院校专业教师的资格标准和评价体系，完善专业教师职务系列和技术职务评审制度。包括教师聘任、使用、培训、调控、评价等培养机制；校本教师培养培训体系；职业教育人才专业能力提升与开发体制。
4.设立“上海高校教师出国留学专项经费”，建立上海高校教师海外交流访学制度。将高校教师出国交流访学情况作为教师考核与专业技术职务晋升的重要依据；利用国际合作教育资源建设上海高校师资培训基地。
5.建立、完善师资培训经费投入和保障机制。对市财政投入职业教育师资培训经费，各区县要予以一定配套。经费使用突出“双师型”教师和中青年骨干教师培养、培训需要。
6.实行高校教师学术假与挂职锻炼制度。鼓励高校教师利用学术假、挂职锻炼等形式去企业、科研院所与政府等实际部门工作或实习。
（三）用才环节：以公平竞争、提供成才机会为重点的评价体制
完善教师内部分配与考核机制，营造公平、合理、科学的竞争氛围，创新多种形式的激励机制，为各级各类学校教师创造更多的成才的机会。
1.完善中小学校长职级制。
2.改革教师专业技术职务评聘工作。在普通中小学和幼儿园建立统一的教师职务（职称）系列，在中小学设置正高级职务（职称）。实施教师专业技术职务、职称五年一次的注册、再认证制度。
3.深化高校分类管理的教师评价、考核体系改革。根据教师岗位的不同需求，分别制定从刚性到柔性、从短周期到长周期的考核标准；根据教学、科研和思想政治工作和社会服务等不同要求，实行教师分类评价体制；根据各高校、学科专业发展的不同特点，探索任期考评、“代表作”评价、成果和科研项目效益考评、团队综合评价等多种符合教师劳动特点的评价与激励办法。
4.建立学科（专业）末位淘汰制基础上的教授终身制。对经过严格考核而最终得以晋升的教授赋予终身教职，不再进行严格的任期考核，使其潜心学术，免受外界干扰。辅以学科（专业）末位淘汰机制，凡是排名持续垫底的学科专业将被调整，以确保高校所有学科专业的进步。
5.职业教育兼职教师纳入学校编制。学校可预留编制用于从企业、社会聘任兼职教师；研究“兼职教师资格证书”制度，出台“兼职教师管理实施办法”，建立兼职教师电子档案，对优秀兼职教师，配合开展教育部“中等职业学校紧缺专业特聘兼职教师资助计划”。
（四）聚才环节：创设个人价值与团队价值并重的组织文化环境
以“为了所有教育人才专业发展”的理念，在教育系统内部形成个人价值与团队价值并重的组织文化环境。
1.在教育系统内部营造更加尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人文环境。
2.建立学术委员会、教授委员会、教代会等学术力量参与学校决策、管理的体制机制，充分发挥其在践行学术自由、学术平等和预防、制裁学术霸权、学术腐败中的作用。
3.在基层广泛设立和建设各种类型、各种模式的“创新团队”、“教学团队”、“科研团队”和“项目团队”，使个人价值与集体价值结合找到合适的空间和载体。
（五）配才环节：建立合理流动、人尽其才的资源配置制度
建立教育人力资源信息库和资源共享平台，发挥市场对人才的配置功能，优化师资配置结构，促进教师来源多样化，为各级各类教育事业发展提供坚实的人力智力支撑。
1.规范和完善市、区两级教育人才市场，搭建市级人才流动平台。发挥市场对人才的配置功能，建立规范有序的流动机制。探索教师身份由“学校人”转变为“教育系统人”制度，破除校际间人才流动壁垒。鼓励高校教师聘任适校、适岗、适人，通过校际的有效流动寻求自身发展的最佳位置。健全高校师资信息资源共享机制，完善高校师资人才市场供求、价格、竞争体系。
2.建立市级教育人力资源基础信息库、教师信息资源共享平台，盘活教育人力资源。
3.建立市级“优秀教师资源服务信息平台”。在市区骨干教师本人自愿报名的基础上，包括将离退休、但又自愿为城郊区县教育服务的优秀教师相关信息分门别类建库，为郊区县自主选择适合本区县教育需求的教育人才提供个性化的教育服务平台。
4.加快长江三角洲区域高校师资资源开发一体化进程，完善以市场为基础的长江三角洲地区高校人才合作机制，引导高校师资资源的合理流动。
五、教育人才规划组织实施
（一） 加强组织协调
明确各级各类教育人才管理部门的组织协调和职责分工。市教卫党委、市教委主要负责全市教育人才统筹协调和宏观管理；区县、高校主要负责所在地域教育机构和所在学校教育人才的管理。各区县、各级各类学校党政主要负责人要切实履行第一责任人的职责。
（二） 加强规划引导
要求各区县、各级各类学校加强学习，贯彻国家和地方教育和人才中长期规划纲要的精神，加快制定本区县、本校师资队伍建设规划，切实落实工作机制，按照规划制定的工作重点和关键环节稳步推进。
（三）加强资源保障
明确把师资队伍建设作为上海市教育改革发展“十二五”规划和各区县、各级各类学校“十二五” 改革发展的重大、关键任务和项目予以高度重视，落实经费，保证投入。“十二五”期间，各级各类学校师资队伍建设要在体制机制创新方面重点突破。并切实关注教师普遍关心的民生问题，全面实行绩效工资改革，形成与教育发展和社会经济同步协调增加的收入增长机制。通过人才公寓和经济适用房建设等途径，千方百计解决新进教师和引进教师的住房困难，使教师潜心教学、研究。
（四）加强监督调控
建立上海教育人才“十二五”发展规划运行的监督保障机制。市教委对上海教育人才队伍建设进程及成效及时进行监督调控。对上海教育人才队伍建设建立动态评价机制，从区县、高校领导重视程度、制度建设、经费投入保障等方面，组织专业机构实行检查评价，适时提出改进性意见，以确保改革效益的最大化。
